HR как дисциплина

Люди — самый ценный и самый непредсказуемый актив компании. И то, насколько компания будет успешна на рынке, зависит именно от людей и HR-профессионалов.

Про HR-сферу существует масса заблуждений, даже непосредственно среди самих специалистов. Работа в HR — это не только мероприятия, график отпусков и определение рабочих обязанностей. Это намного больше и шире.

В первую очередь HR-профессионал  должен уметь считать деньги.  Например, если цель компании  заработать миллион долларов, то твоя задача как HR, сделать все зависящее от тебя, чтобы компания заработала этот миллион долларов. Что сделает HR-профессионал при такой задаче? Введет в курс дела касательно индустрии и трудового рынка нанимающих менеджеров и владельцев бизнеса, подсветит риски, пересмотрит EVP (ценностное предложение работодателя - прим. ред.) компании, усилит команду новыми кадрами. Помимо этого, будет помогать управленцам работать с текущей командой, решать кризисные ситуации, подсвечивать руководителю риски, стимулировать процессы и даже корректировать руководителя, если он/она является причиной большинства увольнений. Да, в большинстве случаев так и бывает, что люди уходят именно от руководителей.

HR — не тот, кто слепо выполняет требования руководства, он сам также руководит процессом.

Также бытует мнение, что HR  — своеобразный командный психолог. Он погружается в проблемы сотрудников, учитывает их психоэмоциональное состояние, мотивирует. Но. Здесь очень тонкая грань. Из-за того, что нет профессиональных стандартов, возникают проблемы с позиционированием HR-специалистов. Можно решать проблемы с помощью открытых коммуникаций, проведений one-to-one, рекомендаций обратиться к специалисту, если у человека действительно проблемы, но самому становиться психологом нельзя.  

Иногда HR называют себя менеджерами по счастью (это был мировой тренд, который сходит на нет). Идея People Happiness (что надо людей делать счастливыми) в корне неверна. HR, как дисциплина, работает в компании на конечную цель – помочь бизнесу заработать денег. Молодые специалисты часто идут в HR, транслируя, что эта сфера про любовь к общению с людьми. И это ключевая ошибка.

Я многим разобью розовые очки, но HR – это не про любовь, иногда даже не про людей, но всегда – про бизнес. Про умение так его выстроить, чтобы заработать через людей деньги.

Подойти к любому HR и спросить: какой PnL у этого продукта. Или. Дай стоимость сотрудника (и это не про зарплату). Или. Когда релиз у твоей команды? Хороший специалист знает ответы на все эти вопросы и понимает, когда у команды пиковые нагрузки, а когда она может расслабиться. Отсюда он строит коммуникационную стратегию – в жаркий период 99% коммуникаций с командой окажутся неэффективными. Если обобщить, то самая большая часть компетенции HR – про понимание бизнеса, далее про расчет стоимости сотрудников, потом про управление знаниями, про кризисную политику внутри компании и лишь малая часть – про организационные моменты.

Управление знаниями

В технологичной сфере все знания и экспертиза находятся в головах, сотрудники часто обладают уникальной экспертизой, но не спешат ей делиться. Задача HR – научиться эти знания систематизировать и управлять ими. Что можно сделать? Во-первых, попросить поделиться экспертизой, во-вторых, управлять финансово и зашивать в годовые цели обучение нескольких сотрудников, в-третьих, выстраивать команду таким образом, чтобы она во время работы автоматически перенимала опыт. Есть и такой вариант, когда человек хочет и готов делиться знаниями, но не понимает, как это сделать. В таком случае ему надо помочь.

Управление знаниями – это большой пласт работы, в крупных компаниях на knowledge management выделяется отдельный отдел.

Если ты занимаешься менеджментом знаний, ты должен понимать, как выглядит структура знаний в головах сотрудников, говорить с ними на одном языке, выяснять уровень компетенции в компании и потребности, начиная с коммуникаций (технари могут быть гениями, но не уметь общаться между собой) и заканчивая разработкой и внедрением системы обучения с ведущими экспертами команды.

‍

Тренды в HR сфере в IT

Наиболее актуальная проблема на сегодняшний день – геополитическая ситуация в мире и все, связанные с ней, моменты в коммуникациях. Когда ты работаешь в глобальной компании (да и в локальной тоже), нужно быть предельно аккуратным.

Что я вынесла из собственного опыта? Первое – нужно создать четкие правила. Второе – правила должны каскадироваться с самого высокого уровня. Компания может озвучить свою позицию и придерживаться ее внутри компании. Третье – если есть хоть какие-то предпосылки к конфликту – неверная интонация или слово – надо реагировать сразу, отмахиваться нельзя, потому что в век, когда коммуникация фиксируется и легко может утечь в общественное пространство, это репутационные и финансовые риски.

Компании всегда должны быть готовы к повестке, а их HR-отдел владеть чемоданчиком антикризисных решений. Все это возможно, когда HR-специалист является полноценным бизнес-партнером.

Из опыта общения с СЕО и фаундерами компаний, я прихожу к выводу, что руководители часто не догадываются, для чего нужны HR бизнес-партнеры. Что это те профессионалы, которые стоят плечо к плечу с руководителем, разговаривают на языке бизнеса, могут просчитать полную стоимость сотрудника (включая железо, софт, обучение, компенсационные вещи), внедряют различные инициативы, могут предсказать риски и предугадать, где нужно подстелить бизнесу соломку, – с точки зрения финансовых, экономических, геополитических рисков. Например, в 2023 году IT-рынок пережил волну глобальных сокращений, и HR бизнес-партнеры держали руку на пульсе, учитывали ситуацию и подсказывали руководителям, где и каких сотрудников можно набрать. Это проактивные, а не реактивные действия HR.

‍

Конкурентность IT рынка

Несмотря на волну прошедших увольнений и миграции, связанной с геополитической ситуацией, за ясными светлыми головами все равно идет охота, их нужно заманивать, а главное – удерживать (ведь это сотрудники, избалованные предложениями). С вероятностью в 90% они идут на задачи и интересные проекты, и тут нужно действовать стратегически, с позиции HR-бренда. Выводить на рынок рекрутинга не HR-команду, а специалистов компании, чтобы они писали экспертные посты, участвовали в конференциях, были “лицами” компании и, да, давали объявления о вакансиях.

По статистике, инженеры, тестировщики, разработчики не реагируют на сообщения рекрутеров, но откликаются на посты коллег.

Есть в этом риск? Несомненно. Руководители опасаются пиарить сотрудников, чтобы тех не сманили конкуренты. Но в бизнесе всегда много рисков. А выдвигая специалиста, ты признаешь его экспертизу и автоматически подпитываешь лояльность. Если его захотят увести, его итак уведут, афишируй его или нет. Но когда люди вовлечены, это повышает их внутреннюю лояльность. С каждым выступлением они чувствуют свою возрастающую значимость для компании, понимают, что в них верят и вкладываются, что они – point of contact компании для рынка. При таком активном рынке риски будут всегда, но шансы на успех – когда ты действительно вкладываешься в сотрудника – выше.

Рынок Казахстана – маленький, на нем много джунов (junior-специалисты, прим. ред.), тех, кто только отучился. Компании не горят желанием в них вкладываться, все хотят миддлов и сеньоров (специалисты уровня middle и senior, прим.ред.), чтобы они пришли, написали код, заработали денег. А с джунами на старте их карьеры только траты – дать наставника, обучить, уделить время. Мой совет как HR-специалиста – идите на траты и риск, вкладывайтесь в джунов. Это страховка и подушка безопасности компании, в первую очередь потому, что такие сотрудники лояльны, их взяли маленькими птенчиками, в них поверили, им дали шанс… На собственном опыте скажу, лояльных сотрудников с горящими глазами в процентном соотношении больше, чем тех, кто ждет роста, а потом уходит за лучшей зарплатой.

Глобальные компании, который знают, что останутся на плаву в перспективе ближайших 10-20 лет, делают ставку на джунов.

Скажу на примере нашей компании: мы вычесываем университеты в поиске молодых специалистов. Джуны – это лояльность и, в перспективе, экономическая выгода. При этом остается охота за светлыми головами, которые могут качать индустрию. Если мы видим уникальные проекты, то готовы переманивать всю команду. Глобальные компании знают, что если есть кучка классных ребят, которые делают что-то интересное, их надо брать всех вместе. Пример тому – ситуация с OpenAI, когда Microsoft  была готова забрать всех сотрудников.  

‍

Специалисты будущего

IT-рынок с каждым годом становится все более привлекательным и перспективным. Многие родители уже сегодня отдают детей на курсы, спрашивают, какой язык программирования выбрать. И мой ответ для многих парадоксален: никакой язык программирования сегодня учить не стоит. Когда дети вырастут, скорее всего, он будет уже не актуален. Во что действительно стоит вкладываться, если вы хотите, чтобы дети преуспели в IT сфере, это в фундаментальные науки – математику, физику, логику. Любые информационные системы – про хорошие базовые знания.

Помимо обучения точным наукам, нужно уметь формулировать мысли, грамотно строить речь, читать книги. Зачем? Мы переходим в эпоху AI, и дружить с искусственным интеллектом будут те ребята, которые смогут максимально точно формулировать запросы. Когда только начали внедрять ИИ, я беседовала с нашим ведущим разработчиком, и он меня удивил, сказав, что филологи, переводчики и журналисты в ближайшее время смогут выстрелить, потому что умение формулировать мысль – это то, что требуется в работе с AI.

Мои рекомендации – прокачивайте такие скиллы, как умение говорить, считать, логически мыслить. У нового поколения сотрудников, которые придут к нам лет через 10-15, возможно отпадет надобность знать современные языки программирования, но хорошая база знаний будет актуальна всегда.